Der er i løbet af de seneste år gennemført en række reformer og politiske aftaler på arbejdsmiljøområdet, herunder den første trepartsaftale om arbejdsmiljø.

Dette til trods er der stadig et stort uudnyttet forebyggelsespotentiale og et stort potentiale for at øge arbejdsudbuddet gennem et sikkert og sundt arbejdsmiljø. En analyse udført for FH viser, at hele 40 pct. af det længerevarende sygefravær kan tilskrives dårligt arbejdsmiljø.

Der er desuden behov for en yderligere genopretning og styrkelse af myndighedernes tilsyn og håndhævelse, herunder forebyggelse og håndtering af nye arbejdsmiljøudfordringer som følge af ændrede organiserings- og arbejdsformer.

I EU er det en udfordring, at medlemsstaternes arbejdsmiljøregulering og håndhævelse er på et meget forskelligt niveau. Fælles EU-regulering er afgørende for at sikre, at danske virksomheder opererer på et marked, hvor der ikke konkurreres på dårligt arbejdsmiljø. 

Kvinder og mænd har stadig ikke de samme muligheder

Ligestilling er for alvor kommet på dagsordenen – og med god grund. Kvinder og mænd har stadig ikke lige muligheder på arbejdsmarkedet. Krænkende handlinger, herunder seksuel chikane, er fortsat udbredt og rammer oftest de mest udsatte på arbejdsmarkedet.

Og der er fortsat problemer med sexisme samt det store løngab mellem mænds og kvinders løn.

Mange kæmper med balancen mellem arbejds- og privatliv, og den skæve fordeling af barslen spænder ben for ligestillingen. Samtidigt bidrager det stærkt kønsopdelte arbejdsmarked til at fastholde ulige muligheder og ulige løn.

Nye EU-initiativer, en mere positiv indstilling fra arbejdsgivernes side og det øgede fokus i den offentlige debat åbner dog nye muligheder for at sikre større ligestilling. 

De klassiske arbejdsmiljøproblemer er stadig uløste

De klassiske arbejdsmiljøproblemer såsom arbejdsulykker, muskel-skeletbesvær (MSB) og dårligt psykisk arbejdsmiljø er ikke blevet reducerede i de sidste par årtier trods mange forskellige politiske initiativer.

Der blev i 2020 anmeldt mere end 46.000 arbejdsulykker, og alt for mange lønmodtagere udsættes for alvorlige arbejdsulykker og dødsulykker på arbejdet. Det skal der gøres noget ved.

Antallet af lønmodtagere, der har MSB, er heller ikke blevet reduceret i de sidste 30 år.

Op mod 300.000 lønmodtagere er fysisk overbelastede, og hver fjerde med hårdt fysisk arbejde tager piller og medicin for at klare arbejdsdagen. MSB er forårsaget af såvel fysiske som psykosociale risikofaktorer i arbejdsmiljøet. Der er derfor behov for en helhedsorienteret tilgang til forebyggelsen på arbejdspladsen og i tilsynet. 

I forhold til det psykiske arbejdsmiljø er ca. 15 pct. af lønmodtagerne psykisk overbelastede, og udfordringerne har gennem mange år været stigende.

Vi har fået en ny bekendtgørelse med et stærkere samlet regelsæt, men det er fortsat en udfordring at få omsat reglerne til effektiv forebyggelse af psykiske belastninger og stress på arbejdspladserne.

Der udestår i 2022 et stort arbejde med at nå til enighed om nye vejledninger fra Arbejdstilsynet om uklare og modsatrettede krav og om høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Derudover har MeToo-sagerne gennem de senere år sat spot på det store omfang og den grove karakter af sexisme og krænkende handlinger, herunder seksuel chikane, på det danske arbejdsmarked.

Det er både et arbejdsmiljøproblem og et ligestillings-/diskriminationsproblem. En undersøgelse gennemført for FH i 2021 har påvist, at der er et stort mørketal i forhold til omfanget af seksuel chikane på de danske arbejdspladser. Når der spørges til konkrete hændelser, har mere end hver tiende lønmodtager været udsat for seksuel chikane inden for det seneste år.

Udsættelse for kemiske stoffer i arbejdet er forsat årsag til en række alvorlige sygdomme, herunder bl.a. kræft og allergier. Parterne skal i 2022 bl.a. inddrages i fastsættelse af grænseværdier for kræftfremkaldende og reproduktionsskadende stoffer.

Arbejdsmiljøarbejdet på arbejdspladserne halter også stadig, og mange arbejdsgivere reagerer først, når skaderne er sket. Arbejdsmiljøorganisationen er ofte kørt ud på et sidespor, ligesom mange arbejdsmiljørepræsentanter hverken får den nødvendige tid eller de fornødne kompetencer og rammer til, at de kan varetage opgaverne i samarbejde med arbejdsgivere og ledere. 

Pandemier og ændrede arbejdsformer skaber nye arbejdsmiljøudfordringer

Coronavirus har vist arbejdsmiljøets store betydning for forhindring af smittespredning og opretholdelse af produktivitet.

Coronakrisen har bl.a. vist vigtigheden af beredskab i forhold til fremtidige pandemier, ikke mindst i form af sikring af forsyning af de rette værnemidler samt vigtigheden af koordination af sundhedsindsatser og arbejdsmiljø.

Derudover har corona medført en markant stigning i hjemmearbejde. En udvikling som forventes at fortsætte også efter corona, hvor nogle arbejdsgivere øjner en mulighed for økonomisk besparelse ved, at flere arbejder hjemme.

Også mange ansatte ønsker mere hjemmearbejde. Det er i den forbindelse afgørende, at hjemmearbejdet er frivilligt, og at arbejdsmiljøet er i orden.

Epinions undersøgelse for FH i 2021 viser, at en fjerdedel oplever smerter eller fysiske gener som følge af hjemmearbejde, mens halvdelen oplever én eller flere psykiske gener. Forebyggelse af fysiske og psykiske belastninger og arbejdsskader i forbindelse med hjemmearbejde er derfor et vigtigt fokus. 

Udviklingen mod øget digitalisering, robotter, kunstig intelligens og online-platforme skaber også nye udfordringer i arbejdsmiljøet.

Atypiske ansættelsesformer og platformsarbejde udfordrer den eksisterende arbejdsmiljølovgivning og tilsynspraksis og komplicerer placeringen af arbejdsmiljøansvaret.  

Der investeres for lidt i forebyggelse 

Der investeres samfundsmæssigt fortsat alt for lidt i arbejdsmiljøindsatsen. Investeringer i arbejdsmiljø bliver set som en udgift frem for en investering, der tjener sig hjem igen.

Med den politiske arbejdsmiljøaftale fra 2019 blev der sat en stopper for mere end 10 års nedskæringer i bevillingerne til Arbejdstilsynet, men allerede fra 2023 står Arbejdstilsynet overfor at få reduceret sin grundbevilling til tilsyn med arbejdsmiljø med mere end 90 mio. kr.

Dertil kommer, at man i de sidste 10 år hvert år har reduceret den statslige grundbevilling til Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), så den årlige grundbevilling nu er næsten 40 mio. kr. under niveauet i 2011.

Det indebærer svækket kontrol med virksomheder, der overtræder arbejdsmiljøreglerne, og det reducerer mængden af forskning og viden, der vil kunne styrke forebyggelsen på arbejdspladserne.

Selv når der tilføres midler til forebyggelse af arbejdsulykker og nedslidning, som fx med seniorpensionsaftalen i 2019, er der store udfordringer med at få skabt synlighed om midlerne, så pengene kommer ud og arbejde på arbejdspladserne. 

Familie, barsel, ligeløn og lige muligheder 

Danske forældre er verdensmestre i lønarbejde, når vi lægger mor og fars arbejdstid sammen.

Men mange, især småbørnsfamilier, føler sig pressede i hverdagen og har svært ved at finde en god balance mellem familie og arbejdsliv. Manglende fleksibilitet i pasningstilbuddet og problemer med få passet syge børn lægger et øget pres på forældrene.

Derfor er det vigtigt, at vi som fagbevægelse bidrager med vores perspektiv på, hvordan vi får styrket arbejds- og familielivsbalancen og sikret holdbare rammer for børnefamilier.

Barselsorlov er med til at skabe en god balance mellem arbejdsliv og privatliv og er helt afgørende for, at børnene får en god start på livet. Den fordeles desværre alt for skævt i dag.

Fædrene holder kun en tiendedel af den samlede orlov og mister muligheden for en ligeværdig start på forældreskabet.

Mødrene rammes af ulige løn og forringede muligheder på arbejdsmarkedet. 11 ugers øremærkning og lige fordeling af orlov er et stort og vigtigt skridt i den rigtige retning, men der er behov for flere tiltag, hvis vi vil sikre fædrene lige muligheder for at holde orlov. 

Mænd og kvinder fordeler sig meget forskelligt på uddannelser og arbejdsmarked. Det skyldes, at det er svært at bryde med de stereotype forestillinger om kønnene, og at både kvinder og mænd møder udfordringer, hvis de træffer et kønsutraditionelt uddannelses- eller jobvalg.

Kønsopdelingen begrænser den enkeltes uddannelses- og jobmuligheder og kan føre til arbejdskraftmangel og skævt fordelt ledighed. Der er behov for at fortsætte arbejdet for en langsigtet og bredt forankret indsats for at åbne det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg. 

14,5% i lønforskel

14,5 pct. får kvinder mindre i timeløn end mænd. Lønforskellen er udtryk for manglende ligestilling i vores samfund og for, at der sker forskelsbehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet.

Udviklingen mod ligeløn bevæger sig i sneglefart, så der er behov for at styrke indsatsen for at fjerne det uforklarede og det forklarede løngab mellem kønnene.

Et EU-direktiv, der skal fremme ligeløn gennem lønåbenhed, er på vej og styrker muligheden for at etablere en ny, ambitiøs og politisk holdbar model for lønåbenhed på det danske arbejdsmarked og få en klarere definition af ”arbejde af samme værdi”.